制订“求职者黑名单”，并非新鲜事物。近年来，一些企业把令其反感的求职者列入“黑名单”，并在一定范围内发布，提醒同行其他企业加以注意。诚然，在企业看来，这些求职者存在失信行为，“拉黑”证据确凿；在同行看来，共享“求职者黑名单”可以避免用人不慎的风险，降低试错成本。不过，这一看似合理的做法却不符合法律规定，涉嫌侵权。

 

　　首先，《民法典》明确规定：自然人享有姓名权、肖像权、名誉权、隐私权等权利，个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。企业在招聘过程中获取了劳动者的个人信息，就有义务保障这些信息不被泄露。一些企业擅自制订“求职者黑名单”，将求职者的姓名、照片、简历等信息提供给其他企业，侵犯了劳动者的个人信息安全，还可能导致劳动者的名誉权、隐私权受到侵害。

 

　　其次，根据《劳动法》《就业促进法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。如果一些企业根据业内流传的“求职者黑名单”，在招聘时不加甄别地将名单上的求职者排除在外，就会侵害劳动者的平等就业权，构成就业歧视。

 

　　此外，由于缺乏统一规范的标准，完全凭借企业的好恶，“求职者黑名单”还存在被滥用的风险，沦为企业对个人打击报复的工具。此前有媒体报道，有高校应届毕业生仅仅因为“面试迟到，行为浮躁，拒绝offer”，负责面试的HR就把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”。还有的劳动者因为与上家单位有过劳动纠纷，也在不知不觉中上了“黑名单”，再求职时被多家单位拒绝。

 

　　一些企业之所以被骗，有时候并不是因为某些求职者的伎俩多高明，而在于自身招聘用工机制存在漏洞。比如，对员工入职核实不仔细，未能发现其伪造学历和工作经历；没有依法为员工缴纳社保，未能发现其同时在多家企业任职。希望通过“求职者黑名单”降低用工风险，一则不合规，存在侵权可能；二则不靠谱，难免“挂一漏万”。对于企业来说，更现实可行的做法是亡羊补牢，在法律框架下完善招聘机制，堵塞用工漏洞，不给滥竽充数者可乘之机。